Ageism ○ Η επέκταση του ρατσισμού|| Ο αόρατος αποκλεισμός των 45+ στην αγορά εργασίας

 Ageism – η επέκταση του ρατσισμού

Ο αόρατος αποκλεισμός των 45+ στην αγορά εργασίας

Ageism - H επέκταση του ρατσισμού

Τους βλέπεις καθημερινά δίπλα σου: γυναίκες και άντρες 45, 50, 55 ετών, που μοιάζουν περισσότερο με τους 30άρηδες μιας άλλης εποχής – γεμάτοι ενέργεια, εμπειρία, γνώσεις, συνέπεια. Άνθρωποι που έχουν δουλέψει, μάθει, αποτύχει, ξαναδοκιμάσει και εξελιχθεί.

Κι όμως, η αγορά εργασίας –αντί να τους αγκαλιάσει ως πολύτιμο ανθρώπινο κεφάλαιο– συχνά τους αντιμετωπίζει με καχυποψία ή τους αποκλείει αθόρυβα. Όχι επειδή δεν μπορούν να ανταποκριθούν, αλλά γιατί θεωρούνται... «μεγάλοι».

Ο ηλικιακός ρατσισμός, γνωστός διεθνώς ως ageism, έχει τις ρίζες του σε στερεότυπα και αναχρονιστικές αντιλήψεις για το τι σημαίνει "παραγωγική ηλικία". Και όσο η κοινωνία εξιδανικεύει τη νεότητα, τόσο αποδυναμώνει τη φωνή και την παρουσία των ανθρώπων που βρίσκονται στο απόγειο της ωριμότητας και της συνειδητής επαγγελματικής τους ζωής.

---

🔍 Τι είναι το ageism;

Ο όρος ageism καθιερώθηκε από τον γηρίατρο Robert Butler το 1969, περιγράφοντας τις διακρίσεις που υφίστανται οι άνθρωποι λόγω ηλικίας. Αν και αρχικά συνδέθηκε με την Τρίτη Ηλικία, σήμερα επεκτείνεται και στους 45+, ειδικά στον εργασιακό χώρο.

Ορισμένες εκφάνσεις του:

• Απόρριψη βιογραφικών χωρίς σαφή λόγο

• Ερωτήσεις στις συνεντεύξεις που σχετίζονται με ηλικία

• Αποκλεισμός από εκπαιδεύσεις και αναβαθμίσεις

• Στερεότυπα περί «δυσκαμψίας» ή «έλλειψης προσαρμοστικότητας»

🧠 Στερεότυπα που πλήττουν τους 45+

Κάποια από τα πιο συνηθισμένα:

• Δεν είναι «ψηφιακά εγγράμματοι»

• Δεν έχουν φιλοδοξία ή ενέργεια

• Είναι δύσκαμπτοι και “παλιομοδίτες”

• Δεν ταιριάζουν σε «νεανικά» περιβάλλοντα

💬 Τι φοβούνται οι εργοδότες – και τι ισχύει στην πραγματικότητα

1. Θα αποχωρήσουν σύντομα:

Οι 45+ αναζητούν σταθερότητα και ηρεμία. Δεν κυνηγούν αλλαγές – τις έχουν ήδη ζήσει. Η εργασιακή ασφάλεια έχει για αυτούς βαθύτερη αξία.

2. Θα ζητήσουν πολλά χρήματα:

Όχι απαραίτητα. Οι ανάγκες και όχι τα πτυχία τους καθορίζουν τις απαιτήσεις τους. Και αν παράγουν περισσότερα; Ίσως αξίζει να επανεκτιμήσεις τον προϋπολογισμό σου. Είναι αμοιβαίο το όφελος.

3. Δεν θα προσαρμοστούν:

Οι μικτές ηλικιακά ομάδες είναι πιο ισορροπημένες και δημιουργικές. Η εμπειρία συναντά τη φρεσκάδα. Οι 45+ έχουν ήδη προσαρμοστεί σε εποχές, αλλαγές και τεχνολογίες. Θα το κάνουν ξανά – με περισσότερη σταθερότητα.

Στην πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας έχουν συχνά:

✅ μεγαλύτερη υπευθυνότητα

✅ επαγγελματική ωριμότητα

✅ εμπειρία σε διαχείριση κρίσεων και ομάδων

⚖️ Όταν η εμπειρία αντιμετωπίζεται ως «βάρος»

Ένα από τα πιο παράδοξα είναι ότι άνθρωποι με υψηλά προσόντα απορρίπτονται ως “overqualified”. Οι εργοδότες φοβούνται ότι:

• θα αποχωρήσουν σύντομα,

• θα ζητήσουν υψηλές αμοιβές,

• δεν θα προσαρμοστούν σε νέα περιβάλλοντα.

Έτσι, απορρίπτονται όχι λόγω έλλειψης ικανοτήτων, αλλά λόγω προκατάληψης.

Ageism ○ Η επέκταση του ρατσισμού

💡 Μια γενιά “ξανά νέα” αλλά αποκλεισμένη

Οι σημερινοί 45–60άρηδες είναι στη μεγαλύτερη συχνότητα, υγιείς και ενεργοί, εξοικειωμένοι με την τεχνολογία, με μεγάλη εμπειρία ζωής και κρίσης

Ωστόσο, αντιμετωπίζονται ως «περασμένοι» από μια αγορά που έχει ταυτίσει τη δημιουργικότητα με τη βιολογική νεότητα. Αλήθεια, πόσες ευκαιρίες χάνουμε έτσι ;

🔧 Και τώρα; Τι μπορεί να γίνει

Η απάντηση είναι πως όπου υπάρχει πρόβλημα υπάρχει και λύση αρκεί να τη θέλεις . Ενδεικτικά, τρόποι αντιμετώπισης του φαινομένου

Για εργοδότες:

• Εκπαίδευση για τον εντοπισμό του ageism

• Δημιουργία πολυγενεακών ομάδων

• Αξιολόγηση βάσει ικανοτήτων, όχι ηλικίας

Για την Πολιτεία:

• Κίνητρα για προσλήψεις 45+

• Προγράμματα δια βίου μάθησης

• Εποπτεία σε περιπτώσεις διάκρισης

Για τους ίδιους τους εργαζόμενους:

• Ανάδειξη εμπειρίας ως προσόν

• Δικτύωση – και offline και online

• Διαρκής εκπαίδευση σε ψηφιακές και διαπροσωπικές δεξιότητες

Ως επίλογος

Η αφορμή για το παρόν άρθρο δεν προέκυψε από στατιστικά δεδομένα. Ήρθε από την ίδια τη ζωή γύρω μου.

Γνωρίζω ανθρώπους με εμπειρία, ήθος και δεξιότητες που, όταν έφτασαν τα 50 ή 55, βρέθηκαν ξαφνικά «εκτός». Είτε γιατί έχασαν τη δουλειά τους είτε γιατί η δική τους επιχείρηση δεν πήγε καλά.

Το δύσκολο δεν είναι μόνο η απώλεια εργασίας. Είναι το ότι δεν ξέρουν σε ποιον να απευθυνθούν. Πολλοί απορρίπτονται ακόμα κι όταν ζητούν κάτι κατώτερο των προσόντων τους. Όχι επειδή δεν μπορούν, αλλά επειδή θεωρούνται απλώς... μεγάλοι.

Ζούμε σε περίεργους καιρούς. Κάπου διάβασα πως η Γενιά Χ (1960–1980)  οι σημερινοί 50άρηδες 55αρηδες, είναι η πιο «άτυχη και απρόσωπη» γενιά. Αυτή με την οποία δεν ασχολείται κανείς.

Είναι οι άνθρωποι που βρίσκονται με το ένα πόδι στο παρελθόν και το άλλο στο μέλλον, ζουν σε ένα παρόν που αλλάζει με ταχύτητες που ποτέ ξανά δεν υπήρξαν, καλούνται να προσαρμοστούν διαρκώς σε νέα κοινωνικά, επαγγελματικά και τεχνολογικά δεδομένα και ταυτόχρονα βιώνουν, αθόρυβα και ανεξήγητα, μια νέα μορφή αποκλεισμού: τον ηλικιακό ρατσισμό.

Σε μια παγκόσμια κοινωνία που διατρανώνει πως απορρίπτει κάθε μορφή βίας και διακρίσεων, υπάρχει ακόμα μια σιωπηλή, αόρατη βία: αυτή που σε ορίζει, σε αξιολογεί – ή σε απορρίπτει – απλώς και μόνο λόγω της ηλικίας σου.

Ύπουλα. Χωρίς προειδοποίηση.

Ας ξεκινήσουμε, λοιπόν, να μιλάμε.

Να αναλύουμε, να μοιραζόμαστε εμπειρίες, να σπάμε τα στερεότυπα.

Γιατί όσο περισσότερο μιλάμε γι’ αυτό, τόσο λιγότερο αόρατο γίνεται.

κερασμένο ...🎵

Πένα✍️  | Ζωή Βουζίκα 

φωτογραφίες📷 | Κώστας Γιαβής 

📚 Πηγές & Βιβλιογραφία | WHO (2021) – Global report on ageism  https://www.who.int/publications/i/item/9789240016866, Robert N. Butler (1969) – Ο πρώτος που εισήγαγε τον όρο Ageism , Harvard Business Review – The Case for Hiring Older Workers , https://hbr.org/2020/09/the-case-for-hiring-older-workers , AARP Research (2020) – Older Workers & Age Discriminationhttps://www.aarp.org/research/topics/economics/info-2020/older-workers-age-discrimination.html , Eurofound (2020) – Living, working and COVID-19 survey results https://www.eurofound.europa.eu/